採用に「ストーリー」はあるか
2026年8月10日
●求職者は、一つの接点だけで判断していない
求職者が会社を選ぶ時、どんなプロセスをたどるか考えたことがありますか。
求人票を見る。会社のSNSをのぞく。採用サイトを確認する。口コミサイトを調べる。面接を受ける。内定後に担当者とやり取りする。入社前に職場を見学する。
これだけの接点を経て、「この会社に入る」という決断をします。
つまり求職者は、一つの接点だけで判断しているわけではありません。複数の接点を通じて受け取った情報を積み重ねながら、「この会社はどんな会社か」という像を作っていきます。
ではその複数の接点が、あなたの会社では一貫しているでしょうか。
●「バラバラな印象」が辞退を生んでいる
採用支援の現場で、こんなことがよく起きています。
求人票には「風通しの良い職場」と書いてある。しかし面接では、面接官が終始メモを取りながら質問を繰り返すだけで、会話らしい会話がない。
採用サイトには「社員一人ひとりを大切にしています」とある。しかし内定後の連絡は自動返信だけで、担当者からの一言もない。
SNSでは楽しそうな職場の写真が投稿されている。しかし実際の面接会場は殺風景で、案内もぶっきらぼうだった。
求職者はこれらの接点を、バラバラに受け取っているわけではありません。「この会社って、結局どんな会社なんだろう」という問いに対する答えとして、総合的に受け取っています。
接点ごとに伝わる印象がバラバラな会社は、求職者に「どんな会社かわからない」という感覚を残します。そしてその感覚が、辞退という形で現れることがあります。
●採用にはストーリーが必要
ここで一つの問いを立てたいと思います。
あなたの会社の採用には「ストーリー」がありますか。
ストーリーとは、起承転結のある物語のことではありません。
「求職者がこの会社と出会い、興味を持ち、理解を深め、入社を決め、期待通りだったと感じる」という一本の流れが、設計されているかどうかです。
求人票で「最初の印象」を作り、SNSや採用サイトで「理解を深め」、面接で「体験として確かめ」、内定後のやり取りで「入社への期待を高める」。
この流れが一本のストーリーとしてつながっている採用と、それぞれの接点がバラバラに設計されている採用では、求職者の受け取り方がまったく違います。
●求人票・SNS・面接・内定後が「別チーム」になっていないか
採用のストーリーが途切れる原因の多くは組織の構造にあります。
求人票は採用担当が書く。SNSは広報担当が運営する。面接は各部門のリーダーが担当する。内定後のフォローは人事が行う。
それぞれが自分の担当範囲で動いているため、全体として一本のストーリーになっていない。
求人票で「チャレンジできる環境」を謳っていても、面接では「まずは言われたことをやってもらいます」と言われる。SNSで「自由な社風」を発信していても、内定後の書類手続きは一方的な指示メールだけ。
これらは、それぞれの担当者が悪意を持ってやっているわけではありません。ただ、全体のストーリーを誰も設計していないから起きることです。
採用に関わる全ての接点を、「求職者はどんな体験をしているか」という視点で一度並べてみてください。そこに一本のストーリーが見えるか。見えないなら、どこで途切れているか。
その問いが、採用設計の出発点になります。
●ストーリーがある採用は、なぜ辞退率が下がるのか
採用のストーリーが一貫している会社では、辞退率が下がる傾向があります。
理由はシンプルです。
求職者が複数の接点を通じて受け取る印象が一致しているから、「この会社はこういう会社だ」という確信が生まれやすい。確信があるから、内定をもらった時に「ここに行こう」という決断がしやすくなる。
逆に接点ごとの印象がバラバラだと、求職者の頭の中に「この会社って本当はどんな会社なんだろう」という疑問が残り続けます。その疑問が解消されないまま内定をもらっても、「もう少し考えます」「他の会社も見てから決めます」という辞退につながりやすい。
辞退を減らすための施策として、条件を上げることや内定後の連絡頻度を増やすことを考える企業は多い。ただ根本的な問いは、各接点で伝わっている印象が一致しているかです。
●「らしさ」は、一つの接点では伝わらない
以前「採用ブランディングとは、良く見せることではなく実態を正しく届けること」という記事を書きました。（ https://www.katawara.co.jp/blog/message0017 ）
その実態を正しく届けるためには、一つの接点だけで完結させようとしないことが重要です。
求人票に「アットホームな職場」と書いても、面接でそれが感じられなければ伝わりません。採用サイトで「挑戦を応援する文化」を語っても、内定後のやり取りが一方的な指示だけなら伝わりません。
「自社らしさ」は、複数の接点を通じて積み重なって、初めて求職者に届きます。
一つの接点で完璧に伝えようとするより、全ての接点で一貫した印象を渡せるように設計する方が、ずっと効果的です。
●採用のストーリーを設計する三つの問い
自社の採用にストーリーがあるかどうかを確かめるために、三つの問いを立ててみてください。
「求人票・SNS・採用サイト・面接・内定後のやり取り」それぞれで伝わっている「この会社の印象」を言葉にした時、一致しているか。
採用に関わる全員（採用担当・面接官・現場リーダー）が、「求職者にどんな印象を持って帰ってほしいか」を共有しているか。
求職者が最初の接点から入社までの間に、「この会社への理解と期待が高まっていく」流れが設計されているか。
この三つに自信を持って答えられる会社は、採用のストーリーが機能しています。一つでも「難しい」と感じる部分があれば、そこに採用のストーリーが途切れているポイントがあるかもしれません。
●採用は、最初の接点から始まっている
採用は、応募書類が届いた瞬間に始まるわけではありません。
求職者が求人票を目にした瞬間からすでに始まっています。
その最初の接点から、内定承諾・そして入社後の体験まで。この全体を「一本のストーリー」として設計できている企業が、求職者に選ばれ、定着する採用をつくっています。
バラバラな接点の寄せ集めではなく、一貫したストーリーとして設計された採用は、求職者に「この会社なら間違いない」という確信を渡します。
あなたの会社の採用には、ストーリーがありますか。
求職者は今日も、複数の接点を通じて、あなたの会社を判断しています。
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株式会社Katawaraは、「採用で、経営を変える」をテーマに採用支援を行っています。
求人票・面接・内定後フォローまで、採用の各接点を「一本のストーリー」として設計し直すことも、私たちの支援の一つです。お気軽にご相談ください。