「いつか採用しよう」と思っている会社に、伝えたいこと

●採用の相談で最も多いパターン

採用支援の現場で、こんな相談をいただくことがあります。

「今すぐ必要というわけではないんですが、そろそろ採用を考えないといけなくて。」

「一人辞めてしまって、急ぎで誰か採りたいんです。」

前者は「いつかやろう」と思いながら後回しにしていた会社。後者は「必要になってから動き始めた」会社。

どちらも、採用に対して「緊急対応」として向き合っている点では同じです。

そしてこのパターンで採用を始めた会社は、多くの場合、うまくいきません。

●「欠員が出たから採用」の構造的な問題

「欠員が出たから採用する」という発想は、一見当然のように思えます。

人が足りなくなったから補充する。必要になったから動く。シンプルで合理的に見える。

しかし採用の現場では、この発想が採用をうまくいかなくさせる最大の原因の一つになっています。

なぜか。採用には、時間がかかるからです。

求人票を作る・媒体を選ぶ・掲載する・応募を待つ・書類選考・面接・内定・入社。このプロセスをゼロから始めると、早くても1〜2ヶ月、場合によっては半年以上かかることがあります。

欠員が出た瞬間に「急いで採りたい」という状態で動き始めると、焦りが判断を狂わせます。「この人でいいか」という基準が甘くなる。「とりあえず入ってもらおう」という採用になる。その結果、早期離職が起きてまた採用が必要になる。

この悪循環が、採用をいつまでも「消耗戦」にしてしまいます。

●採用市場は常に動いている

もう一つ、重要なことがあります。

採用市場は、企業が動き始めるタイミングを待ってくれません。

「来月から採用したい」と思っても、来月に良い人材が市場にいるとは限りません。逆に、採用を考えていない時期に「この人に来てほしい」という人材と出会うことがあります。

出会いのタイミングは選べない。これは採用において最も見落とされている現実の一つです。

良い人材ほど、複数の選択肢を持ちながら動いています。決断のスピードが速い会社・自社への理解が深い会社・入社後のイメージが持てる会社に流れていきます。

「採用が必要になってから動く」会社は、良い人材との出会いのタイミングが構造的にズレています。急いで採用を始めた時には、すでに市場から良い人材がいなくなっていることがあります。

●「常時採用」という発想

では、どうすればいいのでしょうか。一つの答えが「常時採用」という発想です。

常時採用とは、欠員が出ていない時でも、常に採用の接点を持っておくことです。

具体的にはいくつかの形があります。

一つはカジュアル面談。選考ではなく、「うちの会社を知ってもらう場」として、定期的に求職者との接点を持つ。採用に直結しなくても、「あの会社は面白そうだ」という認識を持ってもらうことが、将来の採用につながります。

もう一つは採用情報の継続的な発信。求人票を出していない時期でも、会社のSNS・ブログ・採用サイトを通じて「うちはこういう会社です」という情報を発信し続ける。情報が積み重なることで、見ている人の中に「この会社で働きたい」という気持ちが育っていきます。

そして人材パイプラインの構築。「今すぐではないが、将来的に一緒に働きたい」という人材との関係を、日頃から少しずつ作っておく。リファラル採用の文脈で言えば、社員が日常的に「うちの会社いいよ」と語れる状態を作っておくことも、パイプラインの一つです。

●コストをかけなくても、できる「準備」がある

常時採用というと、「予算が必要なのでは」と感じる方もいるかもしれません。

しかし採用の準備には、お金をかけなくてもできることが確実にあります。

マーケティングの世界では、メディアを「ペイド・オウンド・アーンド」の3つに分けて考えます。採用においても、この整理が役立ちます。

まずオウンドメディア（自社でコントロールできる発信の場）の整備です。採用サイトのテキストを見直す・ブログで会社の考え方を発信する・SNSアカウントで職場の日常を届ける。これらは費用をかけずに今日から始められます。「うちはこういう会社です」という情報を積み重ねておくことが、将来の採用の土台になります。

次にアーンドメディア（第三者が発信してくれる情報）への意識です。口コミサイトへの丁寧な返信・既存スタッフが自然に会社のことを語れる職場づくり・リファラルが生まれやすい環境。これらはお金ではなく、日頃の積み重ねで育つものです。求職者が企業を調べる時、最も信頼するのがこの層の情報です。

そして必要に応じてペイドメディア（求人広告・媒体掲載）を使う。採用が必要になった時に、すでにオウンドとアーンドが整っている会社は、ペイドに頼りすぎなくても動き出せます。逆に、ペイドだけに頼っている会社は、掲載をやめた瞬間に接点がゼロになります。

準備とは、お金を使うことではありません。情報を積み重ね、関係を育て、いつでも動き出せる状態をつくることです。その多くは、今日からコストゼロで始められます。

●「採用の準備」は、採用が必要になる前に終わっていなければならない

ここに、採用がうまくいっている会社と、そうではない会社の最も大きな差があります。

採用がうまくいっている会社は、採用が必要になった時に「準備が整っている」状態です。

求人票はすでにある。発信する内容も整理されている。面接のプロセスも設計されている。どんな人を採るかの基準も明確になっている。

だから採用が必要になった瞬間に、すぐに動き出せます。

採用がうまくいっていない会社は、採用が必要になってから「準備を始める」状態です。

求人票を一から作る。何を発信すればいいかわからない。面接でどう見極めるかも決まっていない。どんな人を採ればいいかも曖昧なまま動き始める。

この「準備の差」が、採用の結果を大きく分けます。

●「いつか採用しよう」は採用の準備ではない

「いつか採用しよう」と思っている状態は、採用の準備ではありません。

採用の準備とは、採用が必要になった時にすぐ動き出せる状態を今作っておくことです。

どんな人と一緒に働きたいかを言語化しておく。自社の魅力をどう伝えるかを整理しておく。求人票のたたき台を作っておく。採用に関わる面接官の役割を決めておく。オウンドメディアで会社の情報を発信し続けておく。

これらは、採用が必要になってから考えることではありません。採用が必要になる前に、整えておくことです。

「人が辞めてから求人票を作り始める」会社と、「人が辞める前から採用の設計ができている」会社では、採用の質も速度も定着率も、すべてに差が出ます。

●採用は「緊急対応」から「経営の継続的な活動」へ

採用を「欠員への対処」として捉えている限り、採用は永遠に消耗戦です。

採用を「経営の継続的な活動」として捉えた時、採用の設計が変わります。

今すぐ人が必要でなくても、会社の発信を続ける。良い人材との接点を日頃から作っておく。採用基準と採用プロセスを、平時に磨いておく。

この積み重ねが、採用が必要になった瞬間に「準備が整っている状態」をつくります。

「いつか採用しよう」と思っているなら、その「いつか」は今です。

採用の準備は、採用が必要になる前に終わっていなければなりません。

あなたの会社の採用は、今日も設計されていますか？

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株式会社Katawaraは、「採用で、経営を変える」をテーマに採用支援を行っています。

「今すぐ採用が必要というわけではないが、いざという時に動ける状態を作りたい」というところからでも、採用の設計を一緒に整えることが私たちの支援の一つです。お気軽にご相談ください。