「採用の成功」を、あなたの会社はどこで測っていますか？

●採用がうまくいった、とはどういう状態か

採用支援をしていると、こんな言葉をよく耳にします。

「先月、2名採用できました。」「今月は応募が10件来ました。」「採用単価を去年より下げることができました。」

どれも、採用活動の結果として自然な言葉です。数字として見えやすく、報告もしやすい。

しかし私はいつも、その言葉の後に一つの問いが浮かびます。

「その方は今、活躍していますか？」

●「測りやすいもの」で測っていないか

採用活動には、数字として見えやすいものと、見えにくいものがあります。

応募数・採用単価・内定承諾数。これらは見えやすい数字です。

求人媒体を使えば管理画面に出てきます。採用担当者が月次で報告できます。掲載費に対してどれだけ応募が来たか、費用対効果として説明しやすい。

だからこそ、これらの数字が「採用の成果」として定着していきます。

ただ、少し考えてみてください。

応募数は、採用の目的でしょうか。

採用単価が下がることは、採用が成功したことでしょうか。

内定を承諾してもらうことは、採用のゴールでしょうか。

これらはすべて、採用という活動の「途中経過」でありゴールではありません。

●採用担当が「応募数」で評価される構造

もう少し深く考えると、この問題には構造的な背景があります。

採用専任の担当者や採用部署を設けている企業では、その部署の成果として何を報告するかという問題が生まれます。

定着率や活躍度合いは、採用してから数ヶ月・数年後にしか見えてきません。採用担当の仕事の結果として示すには、時間がかかりすぎる。

一方で応募数・内定承諾数・採用単価は、今月の数字として出せます。わかりやすく、評価されやすい。

こうして「採用担当が管理しやすい指標」が、いつの間にか「採用の成功指標」になっていきます。

これは採用担当者の問題ではありません。測りやすいものを測ってしまう、という組織の自然な動きです。

しかし、採用の目的と採用の指標がずれていくリスクをはらんでいます。

●アルバイト・パートの「採用単価」という落とし穴

この話をする時、特に中小企業の現場で見落とされがちなことがあります。

アルバイト・パートの採用における「単価」の問題です。

「1名あたりの採用コストが○万円だった」という評価をよく聞きます。

しかしその1名が、週1日勤務なのか、週3日勤務なのかで、会社にとっての価値はまったく異なります。

同じ採用単価で採れた2人でも、稼働日数が3倍違えば、会社への貢献は3倍違う。

にもかかわらず「採用単価」という一つの数字で並べて比較してしまうと、本当に価値のある採用が見えなくなります。

「安く採れた」は、必ずしも「良い採用だった」ではありません。

●「採用できた」と「採用が成功した」は、別の話

整理すると、採用の測り方には大きく3つの視点があります。

媒体・広告の視点では、応募数・応募単価を見ます。掲載費に対してどれだけ反応があったか、という見方です。

採用担当の視点では、内定承諾数・採用人数を見ます。計画通りに採れたかどうか、という見方です。

経営の視点では、定着しているか・活躍しているか・配属先の組織に貢献しているか、という見方7です。

この3つはそれぞれ間違っているわけではありません。どの視点も必要です。

ただ問題は、媒体・採用担当の視点だけで採用を評価し続けると、経営の視点が抜け落ちてしまうことです。

「採用できた」は、スタートラインに立てたという話です。

「採用が成功した」は、その人が組織の中で力を発揮し始めた時の話です。

この二つは、まったく別のことを指しています。

●ゴールが「入社」である限り、採用は消耗戦になる

採用のゴールを「入社」に設定している限り、採用活動は終わりのない繰り返しになります。

入社したら次の採用へ。また入社したら次の採用へ。

定着しない・活躍しない・組織に馴染まない、という問題が起きても、「それは採用後の話」として採用の外に置かれてしまいます。

しかしその「採用後の話」こそ、採用の設計に直接跳ね返ってくるものです。

どんな人が定着しているか。どんな人が活躍しているか。どんな入社経緯の人が長く働いているか。

これらを採用の設計に活かしている企業は、採用の精度が上がっていきます。逆にそこを見ていない企業は、同じ採用課題を繰り返します。

採用のゴールを「入社」から「活躍・定着・組織への貢献」に置き直した時、採用の設計はまったく変わります。

何を採用基準にするか。どんな人に声をかけるか。入社前に何を伝えるか。入社後に何を整えるか。

すべてが、ゴールの置き場所によって変わるのです。

●採用の成功を、どこで測るか

「採用の成功をどこで測るか」は、その企業の採用に対する思想そのものが表れます。

応募数で測る企業は、採用を「集める活動」と捉えています。

内定承諾数で測る企業は、採用を「決める活動」と捉えています。

定着・活躍で測る企業は、採用を「組織をつくる活動」と捉えています。

どれが正しいかではなく、どこを目指しているかによって、何を見るべきかが変わります。

ただ一つだけ言えることがあります。

採用の成功を「入社」より後ろに置いている企業は、採用を経営として捉えています。

採用の成功を「入社」で区切っている企業は、採用をまだ人集めとして捉えているかもしれません。

あなたの会社の「採用の成功」は、どこで測っていますか？

株式会社Katawaraは、「採用で、経営を変える」をテーマに採用支援を行っています。

採用の指標設計・採用戦略の構築から、定着・活躍まで見据えた採用の仕組みづくりまで、経営と採用をつなぐ視点でご支援しています。

「うちの採用の測り方、これで合っているのだろうか」と感じることがあれば、お気軽にご相談ください。