「微経験」は本当に採用課題を解決しているのか？

最近、採用市場で「微経験」という言葉を見かける機会が増えました。

特にIT業界では、微経験エンジニア・微経験歓迎・実務経験半年OK・独学経験歓迎

など、以前よりかなり広く使われるようになっています。

もちろん、私はこの流れそのものを否定したいわけではありません。

未経験と経験者の間にある人材へ目を向けること。育成前提で可能性を見ること。

それ自体は、とても大切なことだと思います。

ただ、個人的にはこの「微経験」という言葉に違和感も感じています。

それは、この言葉が“人を理解するための言葉”というより、“応募カテゴリを増やすための言葉”として使われているケースも少なくないように感じるからです。

「経験者は欲しい。でも未経験を育てる余裕はない」

これは、企業側の本音としては理解できます。

特に中小企業や現場では、教育する時間がない、即戦力が欲しい、OJTの余力がない、現場が逼迫しているというケースは本当に多い。

だから、「完全未経験は厳しい。でも経験者だけでは応募が来ない」

その結果として「微経験」という中間ラベルが生まれている。

これはある意味、市場環境に対する現実的な適応とも言えます。

ただ、ここで気になるのは、その言葉によって本当に採用課題は解決しているのか？ということです。

微経験とは、結局のところ、どこまでの経験やスキルを指すのでしょうか？

本来見るべきなのは「微経験かどうか」ではなく「どんな経験をしてきた人なのか」のはずなんです。

人をラベルで見るほど、採用の解像度は下がっていきます。

でも本来、採用とは“その人”を見る仕事だったはず。

●アルバイト採用にも似た構造があった

個人的には、この“微経験”という流れに少し既視感があります。

アルバイト・パート採用では以前から、「条件緩和」という言葉がよく使われていました。

例えば、以下のような感じです。

• 週5勤務 → 週3勤務OK

• 土日必須 → 片方だけOK

• 固定シフト → 完全自由

• 長期歓迎 → 短期OK

もちろん、働き方多様化という側面もあります。

実際、子育て、副業、学業、介護など、従来の働き方に合わない人へ門戸を広げた部分もあるのは事実です。

ただ一方で「在籍人数は増えたがシフトは埋まらない」という声も多く聞きました。

つまり、「応募カテゴリを広げること」と「現場課題を解決すること」は、必ずしも一致しないのです。

ここが、今の採用市場でかなり重要な論点だと思っています。

●採用支援とは「選ばれる理由」を作ることだった

私は採用を「企業が求職者へ自社を売る活動」として捉えていました。

例えば、時給・シフト・福利厚生・制度・働き方・教育・人間関係・職場環境など。

本来、採用支援とは“応募カテゴリを増やすこと”ではなく、“企業が選ばれる理由を作ること”

だったはずなんです。

応募が来ないのなら、企業側の募集要件や対応などの設計改善まで考える必要があった。
売り手市場とは「求職者の獲得競争」だからです。

でも最近はそれよりも、露出を増やす・カテゴリを増やす・ラベルを広げる・間口を広げるへ寄りすぎているようにも感じます。

もちろん、媒体会社や人材会社側にも事情はあります。

CPA、応募数、KPI、媒体収益など。

そうした構造の中で「まず応募を増やす」方向へ進むのは、ある意味自然です。

ただ、それによって、“人を理解すること”より、“応募を増やすこと”が先に来ていないか。

そこに違和感を感じます。

●採用市場は「人を理解すること」を諦め始めていないか

最近の採用市場を見ていると、上記のような”ラベル”が増えているように感じます。

でもその一方で、求職者の”人そのものを見る解像度”は下がっているように感じます。

もちろん、市場環境が厳しいです。

ただ、採用とは本来「応募カテゴリを増やす仕事」ではなく、「人と企業の接続精度を高める仕事」だと思っています。

だからこそこれからは“微経験”のようなラベルを見るのではなく「その人は、どんな経験をしてきたのか」を、もっと丁寧に見ていくこと。
それが本当の意味での採用課題解決につながるのだと思っています。