“いい人”は、なぜ言語化できないのか？

採用支援をしていると、企業からよくこんな言葉を聞きます。

「いい人がほしい」「うちに合う人を採りたい」「長く続く人がいい」

でもそこで立ち止まって考えてみてほしいです。

“いい人”って、どんな人ですか？

この質問に対して明確に答えられる企業は、実はそこまで多くありません。

明るい人・コミュニケーション能力が高い人・主体性がある人といった言葉は出てきます。

でも、それだけでは少し曖昧です。

例えば「コミュニケーション能力が高い人」と言っても、

• 初対面でも話せる人なのか

• 空気を読める人なのか

• 相手に合わせて距離感を調整できる人なのか

• 周囲を見ながら動ける人なのか

で、かなり違います。

実際、現場で活躍している人を見ると「話がうまい人」より、

• 忙しい時に自然と周囲を見られる人

• 空気を悪くしない人

• お客様との距離感が自然な人

• 感情が安定している人

だったりする。

つまり企業は本当は、“感覚”では分かっているんです。

ただ、それを言葉にできていない。

そして私は、ここに採用の難しさがあると思っています。

●面接は「感覚のすり合わせ」になりやすい

採用でよく起きるのが、「なんか違った」です。

面接では良いと思った。でも現場ではなじまなかった。

逆に、面接では地味に見えた。でも入社したらすごく活躍した。

こういうことは、本当によくあります。

なぜか。

それは企業側が「活躍する人」を、言語化できていないからだと思っています。

つまり採用基準が、

• 雰囲気

• 好み

• フィーリング

• なんとなくの印象

になりやすい。

もちろん、人を見る仕事なので、最後は感覚も重要です。

ただ、それだけだと再現性がなくなる。

例えば、

• 面接官によって評価が違う

• 店長ごとに採用基準が違う

• “なんとなく良さそう”で決まる

• 現場とのミスマッチが起きる

こうした状態になりやすい。

だから私は、採用とは単に“人を探すこと”ではなく、「自社に合う人」を、言葉にしていく作業だと思っています。

●コンピテンシー採用は「活躍する人」を観察する考え方

ここで重要になるのが、“コンピテンシー”という考え方です。

少し難しく聞こえるかもしれませんが、
簡単に言えば「成果を出している人にはどんな行動特性があるのか」を整理する考え方です。

例えば、

• 周囲への声掛けが自然

• 忙しい時ほど冷静

• 指示待ちになりにくい

• 相手に合わせて話し方を変えられる

• 小さな違和感に気づける

単なる「性格診断」ではなく、“活躍している人の共通行動”を観察し、再現可能な形へ整理していく。

それがコンピテンシーの考え方です。

この考え方は、特に現場採用ではかなり重要だと思っています。

なぜなら「良い人だった」では再現できないからです。

●“いい人”を整理すると、4つに分かれる

人材要件の整理・言語化は以下4つに分けて整理するのがオススメです。

• スキル

• タイプ

• コンディション

• ポテンシャル

①スキル

これは比較的分かりやすいです。経験、資格、業務知識など。

例えば、

• 接客経験

• レジ経験

• 調理経験

• CADが使える

など。

ただ実際、アルバイト・パート採用では、スキルよりも別の要素が重要になるケースも多い。

②タイプ

採用においては、ここがかなり重要だと思っています。

例えば、

• 空気感

• 人との距離感

• 周囲との関わり方

• 感情の安定性

• お客様への接し方

など。

私は以前、別の記事で、“店長のお気に入り”という表現を使いました。

少し俗っぽい言い方かもしれませんが、現場ではかなり伝わります。

• また一緒にシフト入りたい

• 忙しくても空気を悪くしない

• 周囲を自然に見て動ける

• 指示待ちになりすぎない

• お客様との距離感がちょうどいい

例えばそういう人です。

これは単なる“スキル”ではありません。

むしろ、「その現場とちゃんと接続できている状態」に近い。

実際、長く定着し現場で信頼される人は、この“タイプ”が合っているケースが非常に多い。

ただ、この「タイプ」は難しい。なぜなら言語化されないままだと、

• 好き嫌い採用

• 感覚採用

• “なんとなく合う”

• 同質化

になりやすいからです。

だからこそ重要なのは、「なんとなく良い」を、“どこが、どう良いのか”まで分解することなのだと思います。

「成果を出している人には、どんな行動特性があるのか」を観察し、整理していく。

「店長のお気に入り」を単なる感覚で終わらせず、“なぜその人が信頼されるのか”を言葉にしていくことでもある。

③コンディション

これは、働ける条件です。

例えば、

• 土日勤務できるか

• 夜シフトに入れるか

• 通勤距離

• 子育てとの両立

• テスト期間

など。

能力ではないですが、現場では非常に重要です。

最近は間口を広げる求人も増えています。

もちろん、それ自体は悪いことではありません。

ただ実際には、“働ける条件”が合わないことで、ミスマッチが起きるケースも多い。

つまり採用では、「できるか」だけではなく、「続けられるか」も重要なんです。

④ポテンシャル

これは、今できることではなく、「これから伸びる可能性」です。

例えば、

• 素直さ

• 吸収力

• 継続力

• 学ぶ姿勢

• カルチャーフィット

など。

特に未経験採用では、ここがかなり重要になる。

実際、最初は不器用でも、

• 周囲に相談できる

• フィードバックを受け止められる

• コツコツ改善できる

人は、後から伸びることが多い。

つまり企業が本当に見るべきなのは、“今完成している人”だけではないのだと思います。

●採用とは「会社の価値観」を言葉にすること

採用とは単なる人集めではなく、「会社そのものを言語化する作業」なのだと感じています。

どんな人が合うのか。どんな働き方が合うのか。どんな空気感を大切にしているのか。

それが言葉になって初めて、“この会社、自分に合うかもしれない”につながっていく。

逆に言えば、“いい人”が採れない会社ではなく、“いい人を説明できていない会社”も、実は少なくないのかもしれません。

採用は、単なる条件マッチングではありません。

だからこそ、「なんとなく良い人」を、“なぜ良いと思うのか”まで言葉にしていくことが、
これからの採用ではますます重要になるのだと思います。