採用手法に振り回されないために “つながり”で考える採用設計

ここ数年で、採用手法は一気に増えました。

求人広告、Indeed、SNS採用、リファーラル、スポットワーク…。

選択肢が増えたこと自体は良いことですが、一方でこんな相談も増えています。

「求人広告はもう効果がないですよね？」
「これからはSNS採用ですよね？」

ですが、この流れには、少し注意が必要です。

なぜなら、採用がうまくいかない原因は“チャネル”とは限らないからです。

例えば、求人広告で成果が出なかった企業が、そのままSNSに切り替えたとしても、
結果が大きく変わることはほとんどありません。

なぜなら、ターゲットや役割、伝え方の設計が曖昧なままでは、
どのチャネルを使っても本質は変わらないからです。

前回お伝えした通り、採用は「構造」の問題です。

その前提に立った上で、はじめてチャネルの話が意味を持ちます。

では、採用チャネルはどう整理すればいいのか。

ここで有効なのが、マーケティングで使われる「3つのメディア」の考え方です。

■ペイドメディア（Paid）
求人広告や代表される求人媒体（ハローワークを含む）など、費用をかけて接点をつくるメディアです。

短期間で母集団を形成できる集客力・即効性が強みですが、

出稿を止めれば接点も止まるという特徴があります。

ペイドメディアは、あくまで“きっかけをつくる役割”です。

■オウンドメディア（Owned）
採用サイトやブログ、公式SNSアカウントなど、自社でコントロールできる発信メディアです。

企業の理念・ビジョン・考え方や働く環境の詳細を伝え、理解や共感を深める役割を担います。

オウンドメディアは時間はかかりますが、自社の中に積み上がる資産になります。

■アーンドメディア（Earned）
口コミや評判、社員の発信など、第三者によって広がる情報メディアです。

採用においては、意思決定に最も影響を与える領域です。

特に近年では、SNSがこのアーンドメディアの中心になっています。

企業の公式発信だけでなく、社員個人の発信や、求職者同士の情報共有など、
“コントロールできないリアルな情報”が意思決定を左右します。

つまり、「どう見られているか」そのものが採用力になる時代です。

さらに最近では、新しい採用手法も広がっています。

■スポットワーク
スキマ時間で働く単発・短時間の就労機会を提供する仕組みです。

本来は労働力の補完として広がったものですが、
採用の文脈では、これを“入口”として活用するケースも増えています。

実際に働いてもらうことで、面接では分からない相性や適性を確認できる。

つまり、「選考」ではなく “関係性づくり”の接点としての活用です。

■リファーラル採用
社員からの紹介によって人材を採用する手法です。

一見すると昔からある縁故採用と似ていますが、本質は大きく異なります。

従来の縁故採用が「近い関係性の紹介」であったのに対し、
リファーラル採用は「社員が“リクルーターとして機能する仕組み」です。

自社の魅力を理解している社員が、自らのネットワークに対して情報を届け、
共感した人材を巻き込んでいく。

この状態がつくられている企業は、採用の再現性が高まります。

ここまで見ると、
それぞれの手法に役割があることが分かります。

だからこそ重要なのは、どれか一つを選ぶことではありません。

それらをどうつなげるか、です。

例えば、広告で接点をつくり（ペイド）
自社発信で共感や理解を深め（オウンド）
SNSや口コミで信頼を得て（アーンド）

さらに、スポットワークで関係性をつくり、
そこからリファーラルにつながる。

このように、採用は一度の接点ではなく、複数の接点が重なりながら進んでいきます。

つまりこれからの採用は「点で人を集めるもの」ではなく、
「線でつながりを設計するもの」です。

株式会社Katawaraでは、こうしたチャネルを単体で捉えるのではなく、
企業ごとに最適な“接点の設計”を行っています。

どこで出会い、どこで理解し、どこで意思決定するのか。

その流れをつくることで、採用ははじめて機能し、再現性を持ちます。

手法が増えている今だからこそ、重要なのは「何を使うか」ではなく「どうつなぐか」です。

もし、自社の採用がバラバラになっていると感じたら、一度“線”で整理してみてください。

そこに、次の一手のヒントが見えてきます。